纽大价值观项目适用于所有内布拉斯加大学办公室/服务和管理/专业职位.
NU 值计划是内布拉斯加大学办公室/服务和管理/专业员工的薪酬和绩效管理系统. 怒值:
- 将员工的表现与公司的使命和愿景联系起来
- 侧重于工作家庭，作为市场相关性和薪酬公平的基础
- 提供增长和发展的工具
- 提供一个开放的框架，从而广泛使用工具/流程来做出薪酬决策
- 运用简单而有效的工作评估系统.
- 运用能力作为员工绩效的基础
NU价值观计划将所有具有相似特征的职位分组到工作族中，以便有效地进行工作, 可以确定公平和与市场有关的薪酬水平. 这种分类是基于对每个位置的分析，以确定其一般功能, 职责和责任, 监督的接受和执行, 教育背景, 培训, 以及这个职位所需要的经验.
在NU价值观下，人力资源(HR)的角色是单位领导的业务伙伴, 在决定员工的分类/薪酬时与他们协商. 人力资源部将继续监督公司是否遵守州和联邦法规, 以及大学政策，并可能被要求审查描述薪酬或区域安置决定的文件，这些决定超出了某些政策和政府参数.
薪酬决定是由单位领导提出的请求发起的，并由人力资源部门使用职位问卷表格(在分类的情况下)批准 & 重新分类)或通过工作机会时的薪资讨论
在NU价值观体系下, 人力资源部将主要负责确保员工得到适当和公平的补偿. 人力资源部将为部门领导提供必要的资源来决定职位名称, 家庭和区域安置和工资. 单位领导负责制定并记录符合所有法律的决定, 法规和政策. HR将保留确定市场相关性的主要责任, 就业类别(管理/专业或办公室/服务)和豁免名称(豁免/受薪或非豁免/小时薪). 为了做出这些决定, 人力资源部门负责获取和维护内部和外部薪酬数据, 检查所有新创建的职位, 检查区域或家庭的所有变化, 审查所有超出政策指导的薪资变动.
权威 & 责任
- 商务和财务副总裁负责NU价值观的维护和修订
- 人力资源总监, 中央政府, 协调大学价值观计划的管理，并制定程序, 根据需要, 促进与大学有关的政策得以一致地应用和管理
- 首席商务官负责校园内NU 值项目的总体方向
- 人力资源总监负责校园内NU 值项目的日常管理
开发和维护当前准确的职位描述对职位分析过程至关重要. 职位描述是一份书面声明，描述要做的工作和知识, 完成工作所需的技能和能力. 职位描述有多种用途.
职位描述
提高对工作期望和要求的理解.
- 改进性能和工作
- 为工作相关部门和绩效考核提供依据
- 为确定职业提供依据
- 为薪酬调查提供依据
- 为法律辩护(如FLSA豁免地位)提供依据, 《最大的菠菜的平台》和其他法规规定的同工同酬法案的遵守情况和基本职能的定义)
职位描述可以用来
- 向新员工或求职者介绍该职位.
- 提供工作分析和薪酬的基本文件
- 制定绩效标准，帮助员工了解公司对他们的期望
- 提供一个设定目标的基础
- 识别并记录必要的工作职能，以确保遵守ADA.
- 遵守其他法律和工作场所的要求.
职位描述及一般指引
- 描述职位/角色/要做的工作，而不是描述
- 不要把职位描述写得太详细或者
- 职位描述应该定义有效工作的最低标准
- 写得清晰明了
- Position description should not be interpreted too rigidly; they are not intended to be used as limitations or restrictions on employee roles.
每个职位都有职位描述，描述职责, 资格, 工作性质, 知道,怎么, 接受/执行的互动和监督. 管理/专业或办公室/服务职位描述应包括:
一般信息
本节提供所述职位的一般人口统计数据. 输入适当的信息.
基本职责
介绍该职位存在的原因. 摘要应说明该职位在实现部门划分中所起的作用, 和NU的使命, 目标和目的. 在招聘广告中，这句话经常被用作职位描述的基础. 摘要应简明扼要，不超过四句话.
特色职责
本节按重要程度列出分配给该职位的主要职责. 因为这是职位描述中最重要的部分, 以下是一些一般的结构规则:
- 以一致的方式书写
- 使用简洁明了的语言
- 使用现在时，动作动词开始
- 避免性别
- 避免不必要的例子:“将办公室间的邮件传送到整个公司.”
为符合《最大的菠菜的平台》的法律要求，确定职位的基本职能. (ADA将基本职能定义为*(a)工作存在的原因. (b)可分配工作的雇员人数有限, 或(c)职能高度专业化，需要专业知识). 作为一般的指导方针, 任何单一的职责/任务占用了在职者20%或更多的时间都被认为是必要的. 在所有必要的职责旁边加上星号“*”.
最低资格
本节的目的是识别知识, 技能, 担任某一职位所必需的能力和经验, 包括:
- 教育、执照、职业/特殊培训
- 工作经验，包括类型和数量
- 身体技能和心理能力
- 核心竞争力
没有人会被分配到任何职位，直到它被适当地分配到一个工作家庭和区域.
如果一个已满的职位被重新分配到另一个工作家族/区域, 在职人员不会自动获得继续担任该职位的资格，除非他或她具备令人满意地完成工作所需的最低资格. 重新分配到另一个家庭区的职位的现任者如果没有资格继续担任该职位，将在有必要时重新分配, 或将与大学分离.
工作 标题
标准职位名称, 通过组合作业族名称和分区名称创建, 职位名称是否将用于人事文件. 例如, 如果一个员工在图书馆服务工作家族中并且在联营区, 标准的职位头衔是“图书馆服务助理”.“组织单位被鼓励使用与职位职责相匹配并反映工作范围的工作名称, 例如收购助理.
能力
能力是可观察知识和可测量知识的结合, 技能, 有助于提高员工绩效并最终导致组织成功的能力和个人属性. 为了理解胜任力，定义胜任力的各个组成部分是很重要的.
- 知识是对事实的认识, 从正规培训和/或知识基础的应用和分享中获得的真理和原则对个人和组织的成功至关重要.
- A skill is a developed proficiency or dexterity in mental operations or physical processes that is often acquired through specialized 培训; the execution of these 技能 results in successful
- 能力是指从事体力或脑力活动的能力或才能，这些活动通常与特定的职业或行业(如计算机编程)有关, 管道, 微积分, 尽管组织可能擅长于测量结果, 表演方面的技巧和知识, 他们往往忽视了员工的能力或天资, 尤其是那些传统工作设计之外的人.
- 单个属性是属性, 个体属性被认为是遗传发展的或从个人积累的生活经验中获得的. 虽然个人特征是最主观的组成部分, 越来越多的人, 大量的研究将特定的人格特质与成功的个人和组织绩效联系起来.
- 个人认可和奖励这些专业知识的来源为个人的表现提供了坚实的基础, 正是它们的结合，释放了那些经常未被开发的资源.
在运用能力时，记住以下几点很重要:
- 能力 do not establish baseline performance levels; rather they are used to raise the bar on employee They provide employees with road maps to increase their capabilities incrementally.
- 能力侧重于组织的文化，因此NU选择了一套独特的或组合的能力来支持和促进其使命.
- 能力 reflect the organization's strategy; that is, 他们与短期和长期任务保持一致
- 胜任力关注的是如何实现结果，而不仅仅是结果。通过这种方式，胜任力弥合了绩效管理和员工发展之间的差距，是个人发展计划不可或缺的组成部分.
- 胜任力缩小了内部的技能差距
- 胜任力数据可用于员工发展, 补偿, 促销活动, 培训和新员工选择决策.
如何运用能力?
在纽大，能力是薪酬和绩效参与计划的基础. NU认可和奖励特定能力的理念是NU持续和不断增长的成功的关键. 因此，能力的发展和熟练将导致:
- 通过工资分配金钱奖励
- 创造员工发展和继任计划的机会.
- 定制培训模块的开发和现有培训项目的识别.
- 为希望在该公司工作的候选人确定关键的选择标准
因为能力与组织的战略是一致的，所以它们是经过精心挑选的. 相应的, 北大已经确定并确定了对其短期和长期成功至关重要的能力. 这些能力适用于整个大学的所有管理/专业和办公室/服务工作. 制定了能力的定义，以确保对大学内各个校园和组织单位的能力有共同的理解. 胜任力适用于每个工作系列，以制定员工的绩效参与和衡量标准，并将用于确保在选拔过程中审查候选人证书时提供可靠和有效的比较数据. 为了有一个更清晰的画面, NU能力进一步定义为具体的行为(可观察的措施)和对每个工作家庭的可变期望水平.
核心 能力
问责制
对自己的行为和决定负责，并表现出在道德规范下完成工作的承诺, 高效和经济的方式.
适应性
通过收集相关信息和运用批判性思维来调整计划工作，以应对不断变化的环境中的多种需求和竞争优先事项.
沟通
有效地传达信息，表达思想和事实. 能有效地运用倾听技巧，对他人的观点和想法持开放态度.
客户/质量关注
预测、监控和满足客户的需求，并以适当的方式作出回应. 表现出个人的承诺，识别客户明显的和潜在的需求，并不断寻求为所有客户提供最高质量的服务和产品.
包容
培养对所有个人和观点的尊重. 与校园社区的所有成员进行适当的互动, 校园访客和商业和社区合作伙伴不考虑个人特点. 表现出个人的承诺，创造一个热情好客的环境.
领导
以获得他人支持的方式传达大学的愿景. 指导、激励和引导他人实现目标.
职业知识/技术导向
在某一领域或专业的原则和实践中表现出适当的熟练程度. 表现出对持续改进的承诺, 包括对技术(硬件)的理解和应用, 软件, 设备和工艺).
团队的焦点
与他人合作，有效地实现共同目标. 参与建立以骄傲、信任和承诺为特征的群体认同.
关键行为
能力的选择，以帮助支持和推动NU的战略目标. 因为这些能力对绩效管理和员工发展计划至关重要, 重要的是，要为这些能力提供量身定制的衡量标准，以反映工作职责, 责任与实际行为. 从动机的角度来看, 与员工沟通关键绩效期望，并就他们的绩效与能力相关提供可操作的反馈是至关重要的. 为了做到这一点，针对每个工作类别制定了客观和可观察的措施. 我们称这些措施为关键行为.
发展中 关键 不同工作家庭区的行为
因为在一个工作族中有不同层次的工作, 关键行为是根据代表每个工作区域的工作来制定的. 水平的差异可以在指数中找到 按能力划分的主要行为陈述(PDF). 自然, 人们会期望在技能发展方面找到差异, 知识和能力是指你将每项能力中较低层次的关键行为与较高层次的关键行为进行对比. 为此目的, 关键行为是根据每个家庭的工作安排，从助理到高级连续发展而来的.
在开发关键行为时使用了以下因素.
- 关键行为的目的是为工作系列量身定制能力.
- 每个区域都写了两到四个关键行为
- 关键行为有
- 关键行为有
- 关键行为是用员工和员工都能理解的语言写出来的
- 关键行为被简洁地写为
- 关键行为驱动成功的表现。技能上必须有有意义的差异, 从一个区域到下一个区域的行为所反映的能力和知识要求. 在很多情况下, 通过调整震级，对多个区域使用了相同的行为, 频率水平, 以此类推，从一个区域到另一个区域. 在某些情况下, 衡量和反映不同技能集的不同行为被用来区分一个区域和下一个区域. 当使用不同的行为, 与用于描述较低区域的工作要求和期望的行为相比，用于较高工作区域的行为真正反映了更高的技能和知识水平.
以发展适当和有意义的关键行为, 来自这四所大学和瓦尔纳霍尔学院的就业专家们聚集在一起，组成了以工作家庭为基础的小组，来发展和完善这些指南. 内布拉斯加州大学出版社的一位编辑审查了所有的关键行为，并建议对格式和语言使用进行标准化修改.
没有人会被分配到任何职位，直到它被适当地分配到一个工作家庭和区域.
如果一个已满的职位被重新分配到另一个工作家族/区域, 在职人员不会自动获得继续担任该职位的资格，除非他或她具备令人满意地完成工作所需的最低资格. 重新分配到另一个家庭区的职位的现任者如果没有资格继续担任该职位，将在有必要时重新分配, 或将与大学分离.
工作家庭:工作族是由共同职业/专业相关的工作组成的. 工作家族中的工作是相似的，因为它们具有连续的知识, 技能和能力从最低到最高级别的工作, 相关关键行为和相似的市场特征. NU 值有15个 职业分类(PDF).
乐队每个行业都有自己的范围 薪金级别 (PDF). 这个波段反映了每个工作家族的独特性，并有自己的薪酬特征. 中央行政人力资源部, 与校园人力资源部合作, 是否会利用劳动力市场工资和薪金调查来确定每个波段的薪酬范围.
区:在每个波段内建立区域，以反映根据范围的主要差异对位置的分组, 责任, 资格和能力. 这些区域被标记为助理、助理、专家和高级. 只有三个区域的工作家庭没有专门区域.
工作分析工作分析对区分一份工作与另一份工作的不同因素给予了相对的价值:工作的性质和复杂性, 解决问题和决策, 技术, 接受和/或实施互动和监督.
通常有两种情况需要分析, 要么需要一个新的职位，要么现有的职位发生了变化. 所有新的和现有的职位将被分配到一个工作族和区域使用工作分析过程. 这个过程的目的是根据分配的职责将职位划分到家庭和区域, 资格和能力.
为了确定工资, 工作分析确定了在劳动力市场中未被专门调查的职位与那些价值已知的职位的相对价值. 内布拉斯加州大学的工作分析过程是基于以下目标:
- 一个简化的系统，组织单位将使用它来确定适当的工作族, a的工作区域和工作职称
- 一个灵活的过程，使组织单位能够快速或有效地设计职位，以满足他们的需求
- 一套易于理解和应用的步骤，组织单位领导将使用这些步骤来培养员工.
